Image Image Image Image Image Image Image Image Image Image
Scroll to top

Top

Keine Kommentare

Recruiting nach Amerikanischem Beispiel

Recruiting nach Amerikanischem Beispiel

| Am 22. Jun 2015

Haben Sie in den vergangenen Monaten beim Recruiting auch schon so frustrierende Erfahrungen gemacht? Sie haben eine attraktive Stelle ausgeschrieben und mit einer Vielzahl von Bewerbungen gerechnet. Stattdessen ist die Resonanz eher mäßig, und nur wenige der eingehenden Bewerbungen entsprechen dem von Ihnen definierten Kandidatenprofil. Der erhoffte Top-Kandidat ist nicht darunter. Doch so enttäuschend dieses Resultat für Sie auch sein mag, Sie sind damit nicht allein. Denn für immer mehr Unternehmen in Deutschland wird die Gewinnung neuer Mitarbeiter zum limitierenden Faktor ihres Wachstums.

 

Insbesondere bei Stellen für höher Qualifizierte übersteigt die Nachfrage seitens der Unternehmen das Angebot an geeigneten Kandidaten inzwischen deutlich. Wer im Wettbewerb um den Nachwuchs auch unter diesen Bedingungen die Nase vorn haben will, sollte seine Vorgehensweise beim Recruiting einer kritischen Revision unterziehen. Denn häufig werden gerade in diesem Bereich wertvolle Potenziale verschenkt, weil Bewerberansprache und -auswahl einem überkommenen, starren Schema folgen, statt sich flexibel an die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt anzupassen. Viele Unternehmen in den USA verhalten sich dabei wesentlich flexibler und erzielen damit gute Erfolge.

 

Stellenbeschreibung und Kandidatenprofil – wie eng müssen sie zusammenpassen?

Ein Punkt, in dem sich viele amerikanische Unternehmen beim Recruiting stark von deutschen unterscheiden, ist das Verhältnis zwischen Stellenbeschreibung und Kandidatenprofil. Während hierzulande häufig sehr genau vorgegeben wird, welche formale Qualifikation von Bewerbern für eine bestimmte Stelle erwartet wird, legen amerikanische Personalmanager mehr Wert auf bestimmte Fähigkeiten. So kann es durchaus geschehen, dass ein Bewerber in den USA auch dann als Top-Kandidat eingestellt wird, wenn er nach formalen Kriterien nicht hundertprozentig auf die entsprechende Stellenausschreibung passt, aber dafür mit seinen Fähigkeiten und Kompetenzen, seinen bisherigen Berufserfahrungen oder anderen wichtigen Punkten überzeugen kann.

In vielen deutschen Unternehmen wäre derselbe potenzielle Top-Kandidat dagegen bei identischer Stellenbeschreibung vielleicht nicht einmal bis in die engere Vorauswahl gelangt. Vermutlich hätte man die Bewerbung schon frühzeitig aussortiert, weil der in der Ausschreibung verlangte Abschluss einer speziellen Studienfachrichtung oder Berufsausbildung fehlte und Kandidaten mit anderen Abschlüssen eben nicht ins vorgegebene Schema passten. Dabei gibt es durchaus gute Gründe, von dieser Sichtweise abzuweichen. Denn immer mehr Unternehmen machen die Erfahrung, dass das von ihnen erwartete und für bestimmte Tätigkeiten erforderliche Spezialwissen nur begrenzt im Rahmen einer Berufsausbildung oder eines Studiums erwerben lässt und vielmehr im Unternehmen selbst vermittelt werden muss.

 

Impulse durch Master- und Bachelorstudiengänge

Möglicherweise kann die inzwischen auch in Deutschland erfolgte Einführung von Bachelor- und Masterstudiengängen anstelle der früher hier dominierenden Diplom- und Magisterstudiengänge zu einer Flexibilisierung beim Recruiting beitragen. Denn in den USA, wo die Studiengänge an Universitäten und Hochschulen schon seit Langem nach diesem System aufgebaut sind, ist es durchaus keine Seltenheit, dass jemand seine Abschlüsse in zwei auf den ersten Blick gar nicht miteinander verwandten Fächern erwirbt. So gibt es in den USA eine ganze Reihe erfolgreicher Manager, die zunächst einen geistes- oder naturwissenschaftlichen Bachelorstudiengang absolviert und erst danach einen Master in einem wirtschaftswissenschaftlichen Fach oder in Jura erworben haben.

Viele Personalchefs in den USA gehen beim Recruiting offensichtlich davon aus, dass es wichtiger ist, bestimmte Basiskompetenzen mitzubringen, als einem starren formalen Anforderungsprofil zu entsprechen. Und die gewünschten Kompetenzen kann ein Top-Kandidat in ihren Augen durchaus auf einem anderen Gebiet nachgewiesen haben als in dem Bereich, in dem die aktuelle Stelle zu besetzen ist. Wenn Sie sich bei der Besetzung offener Stellen in Ihrem Unternehmen auch von dieser Überzeugung leiten lassen, werden Sie möglicherweise zunächst einer gewissen Skepsis begegnen und interne Widerstände zu überwinden haben. Doch die Mühe hat sich spätestens dann gelohnt, wenn Sie im Recruiting erfolgreicher sind als Ihre Wettbewerber – und wenn demnächst ein Top-Kandidat bei Ihnen seinen Arbeitsvertrag unterschreibt, der von der unflexibleren Konkurrenz gar nicht erst zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist.

 

BILD: Steppinstars, pixabay.com

Christian Straub

About Christian Straub

Christian arbeitet bei Campusjäger im Business Development und beschäftigt sich schon seit langem mit HR-Themen. Einiges an Erfahrung konnte er bereits als Key Account Manager in der Personalberatung sammeln.

Kommentar schreiben

 

Hast du's drauf?

 

Campusjäger ist Headhunting für talentierte Studenten.

 

Wir sind dein Ansprechpartner für eine steile aber stressfreie Karriere und unterstützen dich bei der Suche nach Praktika, Werkstudentenjobs oder dem perfekten Berufseinstieg.



Jetzt anmelden!